EL DERECHO A LA CESTA DE NAVIDAD, UN BENEFICIO PARA EL QUE DEBEN DARSE DOS CONDICIONES

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El  Tribunal Supremo, sala IV de lo Social, confirma el derecho de los trabajadores de una empresa a recibir la cesta de Navidad del año 2016, que fue suprimida de manera unilateral por la empresa, considerando que la reiteración en el tiempo de su entrega y con extensión a toda la plantilla la convertían en condición más beneficiosa del contrato de trabajo, sin que quepa tomarlo como un acto de mera liberalidad de la empresa.

El Supremo destaca que dicha supresión no elimina el derecho a la misma. Además explica que para que la cesta de Navidad sea una condición más beneficiosa deben darse dos condiciones: una sucesión de los actos y una voluntad (inequívoca) de la empresa. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo.

La empresa, con cerca de 1.600 trabajadores, ha acreditado que, desde el inicio de su actividad hasta el año 2012, la empresa había entregado a los trabajadores afectados la indicada cesta –con la excepción del año 1997, en que se sustituyó por un cheque-regalo-. Fue en 2013 cuando la empresa decidió suprimir tal entrega, sin que tal decisión fuera objeto de impugnación, según señala la sentencia recurrida. Desde entonces, no se ha efectuado ya la entrega; constando, no obstante, que, en los años 2014, 2015 y 2016, las representaciones sindicales solicitaron su instauración.

El Supremo considera que “no puede negarse que en ese acto de la empresa se aprecian la notas definidoras de la controvertida condición más beneficiosa. No sólo se trata de una entrega de manera regular, constante y reiterada todos los años, sino que resulta patente tal ofrecimiento se hacía con plena y consciente voluntad de beneficiar a los trabajadores de la plantilla a todos sin excepción ni condicionamiento”.

“El reparto de la cesta de Navidad –según la sentencia– no se produce por una mera tolerancia de la empresa, pues es evidente que, dado el volumen de la plantilla, esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado, y, además, exige una determinada actividad de organización y logística”.

Finaliza indicando el Supremo, que estamos ante una condición de trabajo que estaba incorporada al contrato de trabajo de los trabajadores afectados y, por ende, obligaba a la parte acreedora de dicha prestación -la parte empleadora- como parte del contenido de dicho contrato.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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