(TSJ del País Vasco, Sala de lo Social, Sentencia 1428/2019 de 16 Jul. 2019, Rec. 16/2019)
En Mayo de 2019 tuvo entrada demanda de conflicto colectivo afectando a todos los trabajadores de la empresa demandada.
El conflicto se insta con el objeto de que se reconozca el derecho de los trabajadores a disfrutar los 3 días de permiso por paternidad previsto en el art. 30 del convenio colectivo de ámbito empresarial, que la empleadora niega estar vigente.
Dicho artículo 30, denominado “permiso por paternidad”, dispone en el último párrafo que además del permiso legalmente establecido, dispondrá de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto (aunque realmente la empresa venía concediendo un día adicional a los dos legalmente establecidos, siendo esta práctica admitida pacíficamente por la parte social).
Las relaciones laborales, se rigen por el convenio colectivo de ámbito empresarial, con vigencia entre Enero de 2017 y Diciembre de 2020, de naturaleza estatutaria.
Cuando el convenio colectivo entró en vigor, el art. 37.3 b) del ET reconocía el derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante 2 días por el nacimiento de hijo.
Es evidente que si el convenio establecía en 3 días el permiso de paternidad, el convenio venía a mejorar el alcance del derecho previsto por la Ley.
Pero la situación queda modificada con la promulgación del RD-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Y queda modificada, porque este RD-Ley introduce dos novedades:
- Desaparece el permiso de 2 días por nacimiento de hijo, establecido en el artículo 37.3 b) del ET.
- Introduce en el art. 48.4 párrafo 2º del ET la novedad de que “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto”.
Es decir, desaparece el derecho al permiso y surge un nuevo derecho a la suspensión del contrato con derecho a la reserva del puesto, de duración mucho más amplia que el permiso vigente hasta entonces.
La novedad conllevó a:
1.- La desaparición del permiso legal por paternidad, que el art. 30 del convenio colectivo mejoraba para los trabajadores de la demandada, y
2.- La implantación de un nuevo régimen que desbordaba el sentido y utilidad del citado art. 30 del convenio.
Conclusión: desestimación de la demanda. No puede aceptarse la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe; ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley).
“La pretensión de la parte actora implicaría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los 3 días de permiso y los tres primeros días de las semanas de suspensión del contrato, que viene a confirmar la inviabilidad de la reclamación, puesto que, además, el artículo 30 del convenio no admite el uso del permiso en momento posterior (que sería al finalizar la suspensión) ni la regulación legal de esta ultima admite la demora de su inicio par razón de previsiones pactadas colectivamente”.
Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE