Las respuestas a las preguntas frecuentes de la nueva Reforma Laboral, régimen jurídico de contrataciones (FAQS)

Con la entrada en vigor de la nueva reforma laboral las empresas deben conocer los principales cambios. Para ello, el departamento Jurídico de AEDHE resuelve las preguntas más frecuentes:

¿Qué duración tendrán los contratos temporales celebrados antes del 31/12/2021?

Los contratos temporales celebrados antes del 31/12/2021 finalizarán según la legislación anterior, es decir, hasta su duración máxima.

  • ¿Qué pasa con los contratos de obra o servicios ya suscritos? ¿Se pueden realizar contratos de obra o servicio determinado?

Los contratos celebrados con esta modalidad de contratación vigentes antes de 31/12/2021 mantendrán la duración hasta que finalice la causa u objeto del contrato con una duración máxima de 3 años ampliables 12 meses más si así lo prevé el convenio colectivo de aplicación.

Los contratos temporales celebrados en período transitorio (entre el 31/12/2021 y el 29/03/2022) no podrán tener una duración superior a 6 meses.

A partir de 30/03/2022 no se podrán realizar contratos de obra y servicio.

  • Si he realizado un contrato por obra y servicio en el periodo transitorio y una vez finalizada la duración máxima de 6 meses, ¿Cuál es el contrato que podría hacer a continuación?

Habría que ver cada caso particular y ver que tipología se ajusta más a las necesidades de la empresa. Pudiéndose optar por un contrato por circunstancias de la producción por causas imprevisibles o pasar directamente a un contrato fijo discontinuo.

  • ¿Cuál es el límite en el encadenamiento de contratos temporales?

Con el objetivo de reducir la contratación temporal sucesiva, se reduce el período temporal que determina el derecho de la persona trabajadora contratada temporalmente a adquirir la condición de fijo (más de 18 meses en un período de 24). Esta garantía aplica también al puesto de trabajo ocupado temporalmente, de forma que también adquirirá la condición de fijo la persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo que haya sido ocupado con o sin solución de continuidad durante más de 18 meses en un período de 24.

  • ¿Cuáles son los contratos temporales que podrán celebrarse?

Los contratos temporales que se podrán celebrar son:

Circunstancias de la producción cuando concurran las siguientes causas:

  1. Cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o existan oscilaciones en la actividad que, a pesar de ser la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal. (incluido en período de vacaciones) Con una duración máxima de 6 meses, ampliable hasta un año por convenio colectivo sectorial.
  2. Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan duración reducida y delimitada. Con una duración máxima de 90 días en el año natural, que no pueden ser continuados, y con independencia del número de trabajadores que sean necesarios cada uno de los días.

Sustitución de personas trabajadoras con reserva de puesto de trabajo (para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional o para cobertura de vacante durante procesos de selección).

  • En este supuesto entrarían los siguientes casos:
    • Incapacidad temporal.
    • Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
    • Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
    • Ejercicio de cargo público representativo.
    • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
    • Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
    • Fuerza mayor temporal.
    • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
    • Excedencia forzosa.
    • Ejercicio del derecho de huelga.
    • Cierre legal de la empresa.
    • Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
  • La persona trabajadora que se haya cogido la baja por maternidad y una vez finalizada disfruta a continuación del periodo de vacaciones ¿Qué contrato habría que formalizar a la persona que la sustituye?

En este caso, tendríamos que hacer dos contratos. Uno de sustitución (cuya duración será lo que dure la baja) y otro será el de circunstancias de la producción  (punto 1 por incremento ocasional e imprevisible) ya que las vacaciones es el supuesto de hecho encajado en esta modalidad contractal.

  • ¿Se puede hacer de primeras un contrato fijo discontinuo con jornada a tiempo parcial? ¿o debe ser a tiempo completo y sólo salvo que se pacte en convenio sectorial que lo permita?

El art. 16.4 indica al respecto: “4. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquenla celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos-discontinuos.” Por lo tanto, solo se podrán celebrar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial cuando así lo determine la negociación colectiva.

  • Contratos formativos. Horas extras

Tanto los Contratos de formación en alternancia como el contrato para la obtención de la práctica adecuada al nivel de estudios NO pueden realizar horas extras.

  • Si un empleado tiene contrato temporal por circunstancias de la producción de 6 meses y se va voluntariamente antes por ejemplo a los 20 días, ¿tendríamos el recargo también de la seguridad social?

En los términos en los que está redactado el art. 151 de la LGSS (“1. Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo”) y el Noticias RED 01/2022 (“Esta cotización adicional resulta de aplicación por cada finalización de los contratos de duración determinada inferiores a 30 días, siendo el importe resultante de la cotización adicional idéntico -26,57 euros- con independencia de que la duración del contrato sea de 1 día o de 29 días.”) No hay indicación que nos pueda llevar a pensar que a la hora de aplicar este recargo se va a distinguir entre los distintos motivos de baja. Entendemos que el recargo se aplicará a todos los contratos por circunstancias de la producción de duración inferior a 30 días con independencia del motivo de la baja.

  • ¿Los convenios colectivos pierden vigencia?

No, los convenios colectivos que pierdan vigencia se prorrogarán de año a año en tanto no exista denuncia expresa, salvo previsión en contrario. Una vez denunciado el convenio seguirá vigente, con los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio y, hasta que haya nuevo acuerdo.

  • Subcontratación de servicios

Para evitar el abuso que han llevado a cabo las empresas multiservicios en los últimos años, el nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas “será el de la actividad desarrollada”, no el de la empresa contratante. Hasta ahora prevalecían los convenios de estas empresas, por lo que podían rebajar salarios para competir a la baja entre ellas. Ahora, si una empresa provee a otra de personal de limpieza o informáticos o jardineros, los trabajadores quedarán cobijados por lo que regule el convenio colectivo de cada uno de estos sectores.

  • Ultraactividad de los convenios

El convenio seguirá vigente durante el espacio temporal necesario para la aprobación del nuevo, es decir, hasta que se pacte uno nuevo y se llegue a un acuerdo entre los agentes involucrados en su aprobación. 

  • Salarios, ¿qué prevalece, Convenio sectorial o de empresa?

Para material salarial y regulación de la jornada laboral , el convenio sectorial prevalece sobre el convenio de empresa.

  • El convenio de empresa sólo podrá establecer:
    • Distribución del tiempo.
    • Planificación anual de vacaciones.
    • Medidas de conciliación familiar.
    • Clasificación profesional.

Para más información contactar con el Área Jurídica de AEDHEen el correo Tel. 91 889 50 61 – Correo electrónico: d.juridico1@aedhe.es

¡Descárgate el eBook!

Por qué tu PYME debe digitalizarse ya

El contexto actual ha supuesto un cambio en la mentalidad económica global ¿Aún crees que tu empresa no debe digitalizarse? En AEDHE te explicamos por qué tu PYME debe digitalizarse ya.