Arranca el registro salarial. Todas las respuestas que la empresa debe saber sobre la nueva normativa

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Todas las empresas están obligadas a realizar un registro retributivo de toda su plantilla con la entrada en vigor del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La normativa se aprobó en octubre del año pasado y prevé multas de hasta 187.000 euros para las empresas que no atajen la desigualdad salarial. VER NOTICIA – ¿Cuenta tu empresa con el registro retributivo obligatorio? El próximo 14 de abril entra íntegramente en vigor

A continuación, damos las respuestas para conocer en profundidad la normativa sobre el registro salarial:

¿Qué es la norma sobre igualdad salarial?

La norma sobre igualdad salarial tiene por objetivo impulsar la transparencia salarial en las empresas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor. Se trata, en definitiva, de combatir la llamada brecha salarial de género.

¿Qué trabajadores de la compañía deben estar incluidos en este listado retributivo?

Todos los miembros de la plantilla sin excepción, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos. Se incluirán también todos los empleados independientemente de su tipo de contrato o antigüedad en la empresa.

¿Qué debe incluir este registro?

Debe reflejar los valores medios de los salarios de todos los miembros de la plantilla, incluyendo los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo. 

De esta manera, toda esta información deberá estar desagregada según la naturaleza de la retribución: salario base; cada uno de los complementos salariales; y cada una de las percepciones extrasalariales. En todos los casos deberá especificarse de modo diferenciado cada percepción.

Todo lo anterior se informa en un documento que debe incluir desagregado por sexos: 

1. Los valores medios de salarios
2. Valores medios de complementos salariales (por horas extras, plus guardias…)
3. Valores medios de las percepciones extrasalariales (dietas, kms…)

Además hay que tener el elemento comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo igual en función de la jornada o la hora trabajada. 

Asimismo, se presentarán también desglosadas por sexo la media aritmética y la mediana de lo percibido por cada uno de estos conceptos para cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación. Esta información deberá también estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

En caso que la diferencia supere el 25% entre géneros la empresa debe justificar el motivo; no estará fuera de la ley siempre que sea por una razón justificable (por ejemplo debido a factores como la antigüedad, dietas, grupos, horas de jornada…).

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Para facilitar todo este proceso a las empresas, se ha consensuado una herramienta fácil de manejar, en la que las empresas solo tendrán que ir añadiendo sus datos.

¿Cómo elaborar el registro?

El Ministerio de Trabajo ha puesto a disposición de las empresas una herramienta informática (parecida a un formulario) gratuita y voluntaria y que ha elaborado junto con el Ministerio de Igualdad y los empresarios y sindicatos. La ley estipula, además, la participación de los representantes de los trabajadores en la elaboración del registro, ya que, como mínimo, deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. 

Si su empresa precisa elaborar un registro y auditoría retributiva póngase en contacto con el Área Jurídica de AEDHE en el correo electrónico: d.juridico1@aedhe.es

¿Cómo de actualizado tiene que estar el listado salarial?

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural. No obstante, la norma indica que pueden hacerse las modificaciones que la empresa estime oportunas en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro. Estos cambios en el registro deberán tener como finalidad garantizar el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, requiere el reglamento.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. En caso de que la compañía decida actualizar el registro con las modificaciones que se haya producido a lo largo del año, la representación legal de los trabajadores deberá ser consultada también con diez días de antelación.

¿Para qué servirá la información de este registro?

Los datos contenidos en el registro o su ausencia podrán servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales oportunas, ya sean individuales o colectivos y según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, que incluye, en su caso, la aplicación de las sanciones si existe discriminación o si la empresa no cuenta con este listado tal y como lo exige la normativa. Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, lo que se sanciona con multas de entre 6.251 y 178.500 euros.

Asimismo la norma se refiere a posibles actuaciones de oficio en la jurisdicción de lo social.

Quién podrá acceder al registro

En las empresas con representación legal de los trabajadores, será dicha representación la que podrá acceder al contenido «íntegro» del registro retributivo. Y en empresas en las que no haya dicha representación será el trabajador directamente el que lo tenga que solicitar. En ese caso, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

¿Qué empresas deberán realizar, además, una auditoría salarial?

Todas las empresas obligadas a hacer un plan de Igualdad, deberán incluir en él una auditoría retributiva. La vigencia de dicha auditoría, según el reglamento legal, será la misma que la del plan de Igualdad, salvo que se acuerde una vigencia inferior. En la actualidad todas las empresas de más de 100 trabajadores deben tener un plan de igualdad y, a partir del 7 de marzo de 2022, todas las que tengan más de 50 trabajadores.

Para hacer estas auditorías, la ley exige a las empresas con esta obligatoriedad deberán realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Esto requerirá, lo primero, una evaluación de los puestos de trabajo. En dicha evaluación la compañía deberá hacer una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa.

En segundo lugar, dicha valoración del puesto de trabajo deberá incluir posibles factores desencadenantes de desigualdades retributivas de las tareas, así como discriminaciones que puedan surgir en el diseño o uso de medidas de conciliación.

La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

¿Qué hacer con la información que se obtenga de esta auditoría?

Estas compañías tienen que establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. Dicho plan deberá incluir: objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

En este colectivo de empresas (con al menos 50 trabajadores), se aplicará también lo incluido en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores que indica que en estas compañías, si el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Este artículo no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación.

¿De cuánto tiempo será el registro?

El periodo temporal de referencia del registro salarial será con carácter general el año natural, aunque podrá modificarse. Los representantes sindicales de la empresa deberán ser consultados, con una antelación de al menos diez días, antes de la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberán ser consultados cuando el registro sea modificado.

¿Podrán verlo los empleados?

En las empresas que cuenten con representación sindical, el acceso al registro se facilitará a los trabajadores a través de ella, teniendo derecho los trabajadores a conocer el contenido íntegro del mismo.

En caso de no existir representantes sindicales, la información que facilitará la empresa no será la de los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

¿Y si no cumplo los requisitos?

SI la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un sexo es superior a las del otro en, al menos, un 25%, el registro de estas entidades obligadas a la auditoría deberá incluir una justificación de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de los trabajadores.

No cumplir con esta obligación que en materia de igualdad supone una infracción grave de las relaciones laborales, según se recoge en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Estas se pueden sancionar con multas de 626 a 6.250 euros.

Además, si la Inspección de Trabajo comprobase que la empresa no solo no dispone del registro salarial, sino que además incurre en una discriminación por razón de sexo, la infracción sería muy grave y podría sancionarse con multas de hasta 187.515 euros.

¿Podré usar la información para actuaciones judiciales?

Según establece esta ley, la información retributiva o la ausencia de la misma derivada de su aplicación podrá servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, incluyendo la puesta en marcha de las sanciones que pudieran corresponder por discriminación. También podrá utilizarse esta información en procedimientos de oficio.

En lo que respecta a los trabajadores a tiempo parcial, la norma establece que tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que los trabajadores a tiempo completo. En este sentido, se señala que el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Asimismo, la ley advierte de que cualquier reducción proporcional deberá garantizar que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

Si su empresa precisa elaborar un registro y auditoría retributiva póngase en contacto con el Área Jurídica de AEDHE en el correo electrónico: d.juridico1@aedhe.es

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